一是坚持需求导向，科学分析管理，全方位“知岗”。紧密对接事业需求。坚持事业第一的原则，定期开展区情研究，既紧密结合区域转型发展的阶段特征，分析岗位的现实需求，又注重前瞻预判，围绕重要岗位提早准备，做好岗位配备与成长路径设计。深入分析职位类型。在传统的党务与行政、正职与副职分类基础上，再将职位细分为综合管理、专业技术、行政执法、业务拓展和基础保障等类别。针对不同类型、级别的职位，建立职位说明书，明确任职资格、职责、关键绩效指标等内容，突出职位差异，准确把握职位特质。动态掌握班子结构。实施分工备案制度，充分了解班子内部结构，深刻把握岗位需求，从整体性、稳定性、互补性等方面予以综合评估，突出对能力、气质、经历等深层次结构的系统优化。

二是坚持综合考评，多维立体印证，多角度“识人”。德才素质识人。建立综合素质考评指标体系，围绕思想政治素质、组织领导能力、工作作风、工作实绩、廉洁自律五大方面，定期开展测试。健全德才考评方法，德的考核实行反向测评，突出在关键时刻考评干部，探索历史性、趋势性的评价，动态考量德才素质。工作实绩识人。建立由组织部门牵头，相关职能部门共同参与的业绩考核机制，建立实绩考评指标体系。针对禁违查违等重点工作出台专项考核办法，进行量化评价，并予以跟踪考察，系统分析“显绩”与“潜绩”，准确识别干部的真实业绩。日常表现识人。加强与干部的近距离接触，综合组织部门的考察考核和谈话测评情况，巡视发现的苗头性、深层次问题，纪委的效能监察、廉政风险情况，审计的财经纪律情况，主管工委日常了解的情况以及媒体、群众反映的舆情动态，全面、历史、辩证地看待干部。

三是坚持比选择优，人岗动态匹配，立体化“用人”。对照岗位要求比选干部。针对重要委办局正职和街乡书记人选，在全区范围公开推荐，全面考量综合素质和整体评价；针对专业性较强、人才紧缺的技术类岗位，在一定范围内公开比选，发现引进干部；针对共性较强、符合条件人数较多的基层管理岗位，在本单位、本系统内部竞争比选，择优使用干部。综合各方意见选准干部。突出党委把关作用，健全任前酝酿沟通机制，充分听取有关领导、主管工委和用人单位主要领导的意见。认真落实任前廉政函询制度，对拟任人选书面征求纪委意见，并综合平时了解的情况，在一定范围内进行集体研究，增进共识。依据履职情况动态调整干部。建立班子干部日常考核和定期分析制度，全面了解干部在不同阶段的工作实绩和精神状态，并系统分析“人岗不适”的原因，有针对性地进行调整。对工作绩效突出、能力素质好、发展潜力大的干部，提拔或交流到更重要的岗位；对基础素质和状态较好，但不适应岗位的干部，予以调整分工或平职交流；对德才素质较差、工作状态不好的干部，进行必要调整，促进人岗动态相适。